• 8 (499) 390-5-777
  • 8 (926) 11-992-11
Главная Познавательно Отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу

отказ-в-приеме-на-работу-300x242

Найти хорошую работу не так-то и легко, а найти работу, за которую будут платить достойную зарплату еще сложнее. Самое сложное это пройти собеседование, которое может состоять из нескольких этапов, а вот потом не менее сложное – это ждать звонка от потенциального работодателя. А вдруг не позвонят, или позвонят, но откажут в приеме на работу. Соискателю необходимо знать, что отказ в приме на работу не всегда может соответствовать трудовому законодательству.

В каких случаях отказ в приеме на работу запрещен?

Законодательно определено, кому, и при каких обстоятельствах запрещено отказывать в приеме на работу:

  1. Женщинам — по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
  2. Работникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, — в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
  3. Лицам, избранным на должность (абз. 2 ч. 2 ст. 16, ст. 17 ТК РФ).
  4. Лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (абз. 3 ч. 2 ст. 16, ст. 18, ч. 1, 2 ст. 332 ТК РФ).
  5. Лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
  6. Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ, п. п. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).
  7. ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ).
  8. Гражданам РФ — по мотивам, связанным с отсутствием регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 N 5242-1, ч. 2 ст. 64 ТК РФ, п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
  9. Освобожденному профсоюзному работнику, уволенному вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ).
  10. Любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу (ст. 9 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ).
  11. Любому лицу по признаку пола, расы, национальности, языка, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 162-ФЗ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Приведенный перечень причин, по которым работодатель не имеет права отказать соискателю в приеме на работу, нельзя считать исчерпывающим. В связи с этим в случае судебного спора вопрос о том, носит ли отказ дискриминационный характер, будет решаться в зависимости от обстоятельств дела.

Следует отметить, что не является дискриминационным отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работ, если работодатель не создал безопасные условия труда и это подтверждено результатами специальной оценки условий труда, а также заключением государственной экспертизы (абз. 7 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Если суд признает отказ необоснованным, то работодателя могут обязать заключить с соискателем трудовой договор, а также возместить ему материальный или моральный ущерб.

Кандидат на должность не соответствует требованиям

Работодатель вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат. На это указывает абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Поскольку трудовое законодательство не содержит перечня таких требований, главное, чем работодатель должен руководствоваться, — это обоснованность их установления. Дополнительные требования должны быть обусловлены характером труда, отражать особенности его осуществления. Например, требование о том, чтобы работник, претендующий на должность секретаря, владел английским и финским языком, может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает устное и письменное общение с учредителями-финнами и ведение документации на английском языке.

Именно обоснованность установления того или иного дополнительного требования подлежит оценке судом при разрешении трудового спора.

Например, работодатель вправе потребовать, чтобы соискатель располагал:

— необходимым опытом работы в соответствующей сфере деятельности для эффективного выполнения работником своих обязанностей по должности (профессии). Если у соискателя нет необходимого опыта работы для замещения должности, ему может быть отказано в приеме на работу. Такой вывод сделал Московский городской суд в Определении от 18.01.2011 N 33-48;
— определенным стажем работы по специальности (профессии). Несоответствие данному требованию является обоснованным основанием для отказа в приеме на работу (Определение Калужского областного суда от 29.08.2011 по делу N 33-2282/11);
— необходимыми знаниями для качественного выполнения работы. Если у соискателя таких знаний нет или их недостаточно, отказ в приеме на работу будет признан обоснованным (Определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу N 33-24594).
Рекомендуем отразить квалификационные требования к должности в локальных нормативных документах (например, должностной инструкции).
Это позволит работодателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу. В случае судебного спора должностная инструкция станет доказательством законности действий работодателя в связи с отказом соискателю в трудоустройстве.
Напомним, что должностная инструкция определяет обязанности и пределы ответственности работника, а также содержит квалификационные требования к должности (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Кандидат на должность не явился на собеседование

Отказ в приеме на работу по причине того, что работник не явился на собеседование, а также не представил необходимые для приема на работу документы, будет правомерным. Такой вывод сделан в Определении Московского областного суда от 07.12.2010 по делу N 33-23713.

Отказ в приеме на работу при отсутствии вакансии в организации

В этом случае отказ в приеме на работу будет правомерен.
Обращение соискателя с устной просьбой или письменным заявлением о приеме на работу не обязывает работодателя заключать с ним трудовой договор, если отсутствуют вакантные должности. На это указано в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
В случае спора факт отсутствия вакансии подлежит проверке. Если сведения подтвердятся, отказ в заключении трудового договора будет признан правомерным. Такие выводы сделаны в Определении Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу N 33-3308/2011, Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 N 33-7995/2011.

Порядок отказа в приеме на работу

Об отказе в приеме на работу соискателю чаще всего сообщают устно: при личной встрече по окончании собеседования или по телефону.
Однако по закону соискатель может потребовать, чтобы работодатель письменно аргументировал причину отказа. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Если Ваши права при трудоустройстве или в период Вашей работы были нарушены, обращайтесь в Юридический консультационный центр «ПРОЦЕСС».

Сайт: http://processs.ru/.
Узнать о стоимости услуг можно тут — можно тут